직장에서의 성별 편견은 매우 만연합니다.

'음, 그녀는 자격이 있지만 두 아기를 낳기 위해 떠난다면?

캘리포니아 출신 벤처 캐피털 회사 인 M Ventures의 파트너 인 Alyson DeNardo는 전직 남성 동료로부터 고위급 직책을 찾는 동안 들었습니다. '내 피가 끓고 있었다. '제 답변은 & lsquo; 항상 발생합니다. 그때 당신은 그녀의 출산 휴가를 제공합니다. '

비슷한 문제를 겪었는지 여부에 관계없이, 여성이 의견을 가지고 있거나 '보 스러우거나'깜짝 놀랐다는 말을 들었거나, 성 편견이 현재와 만연한 직장이라는 다른 이유-신뢰에 대한 성과가 최소화되었다고 들었을 수도 있습니다. 2019 년에 정착했습니다. 그리고이 점에 대한 증거가 풍부합니다.

1,150 명의 참가자를 대상으로 한 2018 년의 연구에 따르면, 설명이 지적 능력을 강조했을 때 사람들이 여성을 채용 기회로 추천 할 가능성이 낮았습니다. 실제로, 직업 설명이 '광채'라고 언급했을 때, 참가자들은 그 단어가 빠졌을 때와 비교하여 여성의 역할을 추천 할 가능성이 25.3 % 적었습니다.

최근 랜싯 연구에서도 비슷한 결과가 나타났습니다. 연구 저자는 24,000 명의 과학 보조금 신청서를 검토하여 남성과 여성이 각자의 연구에 어떻게 자금을 지원했는지 확인했습니다. 저자들은 과학적 아이디어가 평가 될 때 남성과 여성이 보조금을받을 가능성이 똑같 음을 발견했습니다. 그러나 과학자의 약속이나 재능을 고려했을 때 남성은 돈을받을 확률이 1.4 배였습니다.



문제가 체계적이지만 문제를 인정하는 것이 반드시 객관적인 것은 아닙니다. 영국에서 약 6,000 명의 직원을 대상으로 한 캠브리지 대학 (University of Cambridge)의 조사에 따르면 설문에 응한 여성 근로자의 약 74 %가 직장 문화가 여성 발전에 장애가된다고 응답했다. 여성의 약 53 %가 여성 동료가 남성 동료보다 더 부정적인 판단을하는 것으로보고했습니다. 그리고 남성의 18 %만이 같은 것을 발견했습니다.

'대부분의 사람들은 자신이 젠더 편견에 빠진 것으로 생각하지 않지만 어떤 수준에서 자신의 편견을 인식 할 수도 있지만 심리학자 Art Markman, PhD

따라서 논쟁에 대한 성적인 편견이 존재하지 않기 때문에 그 사례를 찾는 것이 실제로 행동하는 것을 보았을 때 의미있는 단계를 밟는 것만 큼 중요하지는 않습니다. 오스틴 텍사스 대학교의 심리학 교수 인 아트 마크 만 (Art Markman) 박사는“직장에서 편견을 줄이는 것은 모든 사람의 책임이다. 당신의 두뇌를 작동 시키십시오. '사람들은 직장이 편향되어 있다고 느끼면 최고의 자아를 갖출 수 없습니다.

당신이 채용위원회에 있고, 동료 중 한 명이 여성 후보자가이 특정 팀에 충분한 피부를 가지고 있는지 궁금해합니다. 또는 동료가 엄마이기 때문에 직장에 덜 헌신적임을 암시 할 수도 있습니다. 마크 먼 박사는``처음으로 누군가가 직장에서 당신과 관련된 어떤 말을한다고 들으면 프라이버시로 그 사람과 대화하는 것이 좋습니다. '누군가를 공개적으로 불러내는 것은 당혹 스러울 수 있으며 다른 사람들에게 자신이 한 말의 영향을 깨닫지 못할 수도 있습니다. 토론을하면 가장 좋은 반응을 얻을 수 있습니다.

그는 최고의 결과를 얻기위한 동기가 아니라 행동에 집중하기 위해 당신의 접근 방식을 조정하라고 제안합니다. 마크 맨 박사는“대부분의 사람들은 자신이 젠더 편견에 빠진 것으로 생각하지 않지만, 어느 정도 편견을인지하고 있다고 생각한다. '그들이 말한 것과 그것이 어떻게 느끼게되었는지에 대해 이야기하십시오. 더 많은 인식을 장려하십시오.

로스 앤젤레스에있는 지도력 코치 인 Majo Molfino는 장단점에 대해 명확하고 직접적으로 의사 소통하는 것도 중요하다고 말합니다. '당신은 말할 수 있습니다. & lsquo; 나는 당신이 X를 어떻게했는지 좋아하지만, Z를 느꼈고 심리적으로 안전한 직장을 소중하게 생각하기 때문에 Y에 만족하지 않았습니다. '이메일을 통해 대화를 추적하여 관리자 나 HR 담당자에게 전달해야 할 경우를 대비하여 문서를 작성하십시오. 실제로, 그녀는 텍스트, 다이렉트 메시지 및 기타 적용 가능한 형식을 포함한 모든 추적 가능한 통신 기록을 유지해야한다고 말합니다.

그러나 문제를 직접 대면하여 직면 할 준비가되지 않은 경우에는 옵션이 없습니다. 첫째, 사람들이 자신의 편견을 모르는 사람들에 대한 Markman 박사의 요점을 반영하여, Molfino는 문제를 겪고있는 사람들이 그들의 행동은 좋지 않더라도 전체적으로 훌륭 할 수 있다는 의심의 이점을 제공 할 것을 제안합니다. '많은 성 편견은 의식이 없으며, 옳지 않지만 영향이 심각하더라도 의도는 악의적이지 않습니다. 현재 Google의 성 편견 교육과 같은 정보를 순환시키는 것은 의도적 인 행동이 아니더라도 자신의 피해를 반드시 알 필요가없는 동료에게 도움이 될 수 있습니다.

미묘하지만 진지한 접근 방식이 효과가 없다면 상황과 직접 대면하는 것이 중요합니다. 그리고 그것이 실패하고 당신의 노력이 당신의 사무실의 편견에 영향을 미치지 않는다면, 그것을 사슬로 가져 가십시오. 몰 피노는“가야 할 첫 번째 장소는 직속 상사 나 감독자입니다. '그들은 개인이나 개인의 관리자와 대화 할 수 있어야합니다. 상황이 HR로 확대 될 경우를 대비하여 항상 좋은 문서를 보관하십시오.

그리고 DeNardo는 신속하게 상기시켜줍니다. HR이 관여하게 된 상황은 협박하는 나쁜 랩을 너무 많이 할당 할 필요가 없습니다. 실제로 이러한 인스턴스를보고하는 것이 중요하며 반드시 피해야 할 최후의 수단 일 필요는 없습니다. '사람들은 HR에가는 것을 두려워하지만 실제로해야한다고 그녀는 말합니다. '종종 그렇게 심각 할 필요는 없습니다. 좀 더 비공식적 인 정보를 얻는 데 도움이되는 경우 HR에 슬랙 메시지를 보내거나 사무실 밖에서 나 환경에서 멀리 떨어져서 커피를 가져 오라고 요청하는 간단한 메모를 작성할 수 있습니다.

그러나 사후 대응 수준이 아닌 사전 예방 적 수준에서 어떻게 중단 할 수 있습니까? 물론, 명령하는 여자는 존재 그리고 선제 적 그녀의 전문적인 행동에서 악수를하기 위해 방을 건널 수 있습니다. 그러나 솔직히 말하자. 그것은 BS이며 거시적 수준에서는 아무것도 변하지 않을 것이다. 실제로, 전진하기 위해서는 여성이 더 많은 일을해야하고, 많은 남성이 지속적으로 걱정할 필요가없는 수행 조치를 통해 자신을 증명해야한다는 잠재 의식적으로 이해하는 것만 정상화 할 수 있습니다.

오히려 같은 분야 나 같은 사무실에서 다른 여성들에게 손을 내밀어보십시오. 최근에 발표 된 연구 PNAS 여성은 잘 배치 된 전문적인 관계 이상의 것을 필요로한다. 회사가 여성을 잘 대우하는지, 성별의 다양성을 우선 순위로 삼고, 여성 지도자를 존중하는지 여부와 같은 지원 및 내부 정보를 공유 할 수있는 옹호자 커뮤니티도 번영의 열쇠입니다. 몰 피노는“이 문제에 대해 이야기하고 가부장제 내에서 일하는 여성 지원 단체가 직장이나 직장 밖에서 일하는 것은 매우 도움이된다고 생각한다.

그리고 이것을 속삭임 네트워크로 간주 할 필요가 없습니다. 이러한 의견과 경험을 발성함으로써 회사와 직장 및 정책은 시간에 따라 체계적 차별과 무의식적 편견의 측면에서 변화에 대한 성 편견을 인정하고 토대를 마련해야합니다.

무의식적 편견에 대해 말하면, 당신의 재정의에 대해 알아야 할 것이 있습니다. 그리고 남자 동료들과 만 잘 지내는 것이 당신이 품고있는 편견을 강조합니까? 확인 해봐.